讲师培训互动游戏:彩圈飞舞

2020年11月24日07:45:40讲师培训互动游戏:彩圈飞舞已关闭评论 26

游戏目的:让学员通过游戏体验在三个不同的团队活动中由于反馈激励方法不同,而产生不同的工作效果。

讲师培训互动游戏:彩圈飞舞

游戏程序:

1、把学员分成三个小组,组长由培训员担任,分别扮演“积极鼓励”“疯狂打击”“无声无息”三个角色(角色说明书另附)。

2、每个组学员(小于10人)发30个铁丝环,在规定的距离(推荐:2米),扔套玻璃杯。小组内,每个学员套中后,才可选择是否继续扔铁丝圈-晨会游戏网-,套不中即换小组的下一个学员。记录的小组套中率,即套中数和总环数只比。

游戏规则

1、学员不可越线扔圈。

2、学员必须一个一个扔圈。

3、每次命中后,学员如选择继续扔圈则继续扔,选择放弃即换下一个。

4、最后成绩取小组的平均命中率。

5、至少扔出20个铁圈,否则全队不合格。

6、游戏大约为30分钟

游戏准备

1、30个铁丝圈

2、几个玻璃杯

3、三名组长的角色说明书

培训员参考角色说明书

角色1——正面激励的领导

你是一个提倡正面激励的领导,在游戏的过程中,你始终鼓励你的小组成员。

角色2——无反馈的领导

你是一个不给予成员任何反馈的领导,不管你的小组成员取得了什么样的成绩,你都是面无表情,不说话或冷淡。chenhuiyouxi.com

角色3——负面激励的领导

你是一个给成员不断打击的领导,成员在游戏过程中,你将不间断的无情打击成员的积极性。

4、游戏成绩统计表

小组 总圈数 个人命中率记录 小组平均命中率

 

注意事项

1、辅导老师必须忠实执行角色要求。

2、正确记录每个学员的扔圈成绩。

3、最好分开进行,即一个小组进行活动时其他小组不能观看。

4、游戏完成后,公布三个组的成绩。其次请三个小组的成员代表各自谈游戏感受;再次请三个组长说明自己事先受命扮演的不同角色以及自己的感受;最后讲师道出游戏的目的:三种不同的反馈激励模式产生不同的团队工作效果。

讲师内容

这个游戏在管理课程的培训中,可能会变换一些游戏的道具进行,但是,每一次得到的结果与学员的分享都非常的符合可能接下来讲的“建立积极的工作环境,提倡正面激励为主”。

在游戏中,每个角色的领导扮演的越逼真,给学员的情境理解越深刻,结果就越会是如此:正面激励的环境中,游戏总是坚持到最后,并且成绩总是最好;负面反馈的环境中,游戏早早的就结束了,成绩总是最差,甚至无法合格;无激励的却居于前两者之间。由此引出积极环境对员工的影响。

附领导行为的风格理论:

正面领导和负面领导

领导者激励员工的方式不同,决定了其领导方式的不同。如果强调报酬,那么该领导者使用的是正面领导。如果强调的是惩罚,使用的就是负面领导。负面领导以其威严和苛刻性可以获得一定合理的绩效,但是它的人力成本很高。负面领导者往往表现出极强的支配欲和权力欲,同时想方设法的维护自己的优势不受威胁。为了保证一定的绩效,他们对员工采取的惩罚形式有解雇、公开批评和罚薪等。但效果不一定好。实际上,领导行为中存在着最正面与最负面的经常切换-晨会游戏网-,领导风格因而连续变化。几乎所有的管理者在每天中都会使用不同的正面和负面风格,但主要呈现显性的风格会决定总的风格基调。风格与个人的组织行为模型相关。独裁模型倾向于负面领导,监管模型在一定程度上是正面的,支持和合作模型明显是正面的。正面领导通常可以形成更高的工作满意度和绩效水平。

独裁型领导者(autocratic leaders)集权力和决策于一身。

他们为员工规定有关的工作内容,设定工作环境、制定工作思路,并希望员工按照他们的期望去工作。这种独裁型的又会领导者由于其硬性规定下属的行为方式,往往会束缚下属的创造力,并引起反感。但从另一方面来讲,他们极负责任,因为他们拥有完全的权力。独裁型领导一般基于威胁和惩罚,如果是温和的独裁者,也会适当的作出些给予。 独裁型的领导的优点包括:它可以满足领导者,使之快速决策,使用能力较低的员工,以及为员工提供安全感和工作结构。其缺点是大多数员工不喜欢这种领导风格,特别是极端独裁可以产生恐惧和挫折感。另外,它很难让员工对组织作出强大的承诺,也就不可避免地带来低离职率和旷工率。同时这样的独裁领导者也会让上司的头疼。

参与型领导者(participative leaders)采取分权的形式。

参与型决策不像独裁型那样是单方面的,其产生来自于向追随者咨询和追随者的参与。员工被告知有关工作的条件,自己对工作有相当的主动性和活性把握,这样员工可以能动地表达思想和提出建议。目前普遍的趋向是采用这种领导方式。chenhuiyouxi.com

无法控制型的领导(free-rein)这样的领导者回避权力和责任。他们主要靠群体来建立自己的目标和解决问题。群体成员是自我培训和自我激励的,而领导者的作用退居其次。无法控制型领导者忽视领导者的贡献,容易使组织中的不同单位按照交叉的目标工作,从而导致混乱的局面。这是由于这个原因,它不常作为主导的领导风格,但是必要的放权又是很有益处的。

领导者运用关怀和结构

关怀(consideration)和结构(structure)是对员工的两类不同的领导风格,也可以称为员工导向和任务导向。事实证明如果主导的领导风格是高度关怀的,那么领导者可在一定程度上保证较高的员工绩效和工作满意度。关怀型领导者以人为本,关心员工之为人的正常需要,帮助员工解决生活问题,富有人情味儿。他们努力营造团队气氛,提高员工的正面心理支持。结构型、任务导向型的领导者则认为要保持员工的工作繁忙度以确保任务完满完成,但是却很容易忽略员工的情感需要、个人问题。过度的被驱使会让员工满意度和积极性降低。